Effectif ultra-réduit, budget serré, organisation hyper flexible… Les très petites entreprises, ou TPE (moins de 10 salariés) font face à des enjeux RH bien spécifiques. Ici, pas de DRH attitré ni de stratégies formalisées : on fait souvent au plus urgent, avec débrouille et pragmatisme.
Alors, quelles sont les spécificités des ressources humaines au sein des très petites entreprises ? Dans cet article, SMASH Group vous propose un tour d’horizon des 5 spécificités majeures de la fonction RH en TPE.
1. Un dirigeant multi-casquettes aux commandes RH
En général, pendant les premières années de vie de la TPE, il n’existe tout simplement pas de fonction RH dédiée, faute de moyens et d’effectifs (contrairement à la gestion RH en PME). Embauches, contrats de travail, paie, absences, petites formations… tout est traité en interne, sur le coin du bureau, sans responsable RH attitré. Résultat : c’est souvent le patron lui-même qui gère les missions RH de base en plus de ses autres nombreuses responsabilités.
Dans la même journée, il peut passer de la négociation d’un contrat client à un entretien d’embauche, puis à la résolution d’un différend entre deux salariés. Souvent, la gestion des employés se limite donc au strict nécessaire administratif, souvent au détriment d’initiatives plus stratégiques sur l’engagement, la formation ou la gestion des carrières. La plupart des TPE ont tendance à continuer à fonctionner comme ça tant qu’elles restent en dessous d’une dizaine de salariés.
2. Une forte proximité avec les collaborateurs
Dans une TPE, comme dans une start-up, tout le monde se connaît. Les interactions sont directes, l’ambiance souvent conviviale, et la hiérarchie réduite au minimum. Le dirigeant et les salariés travaillent côte à côte, se tutoient souvent, et les relations de travail peuvent prendre un tour presque familial.
La fonction RH (lorsqu’elle est assumée par le dirigeant ou un référent interne) est donc très proche du terrain : le responsable RH connaît chaque prénom, chaque personnalité, repère immédiatement la moindre tension ou baisse de moral, et peut adapter les décisions au cas par cas. Cette proximité permet d’instaurer une gestion humaine et personnalisée, avec des décisions rapides et sur mesure. Elle facilite aussi la confiance, la cohésion d’équipe et la remontée spontanée d’informations (inquiétudes, idées, conflits potentiels…). En revanche, elle oblige aussi le responsable à faire preuve de neutralité et de professionnalisme pour assurer une gestion équitable et objective quand il s’agit de trancher… ce qui n’est pas toujours simple dans un petit groupe soudé !
3. Des pratiques RH informelles et allégées
Qui dit petite structure dit souvent bureaucratie allégée. Dans les TPE, on est loin des processus lourds et des politiques RH complexes des grands groupes. Les pratiques RH sont généralement simples, voire informelles. Par exemple, les entretiens annuels formalisés sont rarement une priorité : les retours aux employés se font plutôt au fil de l’eau, lors d’un café ou d’une petite réunion improvisée. De même, il n’y a pas forcément de règlement intérieur épais ni de grille de compétences détaillée… c’est la flexibilité qui prime, et on s’adapte au cas par cas. Cette agilité permet de garder un fonctionnement souple et de prendre des décisions rapides sans passer par dix niveaux de validation. Par contre, l’absence de cadre structuré peut aussi entraîner un flou dans les responsabilités ou dans l’évolution des salariés.
4. Des recrutements rares mais cruciaux
Une TPE embauche peu, mais chaque recrutement est décisif. Compte tenu de la taille réduite de l’équipe, l’arrivée (ou le départ) d’une seule personne peut bouleverser tout l’équilibre de l’entreprise. En plus, les TPE disposent rarement d’une grande visibilité ou d’une marque employeur connue pour attirer les talents. Pour séduire les meilleurs candidats, elle doit donc miser sur ses atouts : un cadre de travail convivial, des missions polyvalentes, des valeurs fortes et authentiques…
Autre particularité : le dirigeant est généralement en première ligne dans le processus de recrutement. Chaque CV compte double dans une micro-équipe, car il s’agit de trouver non seulement des compétences, mais surtout une personne qui s’intègrera humainement et adhérera à la culture de la société. Le recrutement en TPE exige donc sur un processus très direct, réactif, avec une bonne dose de feeling pour évaluer le savoir-être du candidat.
5. Des ressources limitées
En TPE, le nerf de la guerre, c’est le budget. Ici, pas question d’investir des fortunes dans un SIRH sophistiqué ou de multiplier les avantages salariaux onéreux. La gestion RH se fait avec les moyens du bord : souvent un tableur Excel pour suivre les congés et les heures, un service de paie en ligne, des plateformes gratuites pour gérer les candidatures… et beaucoup de systèmes D.
Beaucoup de très petites entreprises délèguent d’ailleurs une partie de l’administration du personnel à des prestataires externes à moindre coût, comme un expert-comptable pour la paie.
Fonction RH en TPE : pourquoi faire appel au temps partagé ?
On l’a vu, une très petite entreprise n’a ni le volume, ni les moyens pour justifier un poste de DRH à temps plein. Pourtant, ses enjeux RH (recrutement, fidélisation, conformité, organisation…) sont bien réels et déterminants pour sa réussite.
Dans un tel contexte, le recours à un expert RH à temps partagé est une solution de plus en plus prisée par les dirigeants de TPE qui souhaitent structurer leur gestion du personnel sans exploser leur budget.
L’idée ? Bénéficier des compétences d’un professionnel des ressources humaines quelques jours par mois, selon les besoins de l’entreprise. Cela permet de mettre en place les fondations d’une bonne gestion RH (outils, process, documents obligatoires…), de sécuriser l’aspect légal, d’accompagner le dirigeant dans les décisions délicates, et d’éviter les erreurs coûteuses liées à l’inexpérience ou au manque de temps.
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