Agilité, forte croissance, innovation permanente, organisation sans silos, gestion des talents ultra-dynamique… La fonction RH en startup se démarque de celle des grandes entreprises à bien des égards. Ici, pas de process figés ni de procédures interminables : tout va très vite, et tout est à construire. Quelles sont alors les spécificités des ressources humaines chez les jeunes pousses ?
Zoom sur 8 spécificités de la fonction RH en start-up, avec SMASH Group.
1. Une fonction RH pas toujours existante
À leurs débuts, la plupart des start-ups avancent sans fonction RH dédiée, faute de budget ou de temps. Résultat : ce sont souvent les fondateurs ou les CEO eux-mêmes qui gèrent toutes les missions RH pendant les premiers mois (voire années) d’existence, entre trois réunions.
La fonction RH émerge progressivement, au fil de la croissance de la jeune pousse, des levées de fonds, des embauches et du développement de l’équipe. En général, quand les effectifs dépassent les 15-20 salariés, la mise en place d’une fonction RH dédiée s’impose d’elle-même.
2. Une fonction RH polyvalente
En start-up, la fonction RH, quand elle existe, est souvent très généraliste et
« touche-à-tout ». Faute d’équipe dédiée, elle est sur tous les fronts à la fois : sourcing, recrutement, onboarding, marque employeur, process internes, accompagnement managérial, conformité, culture d’entreprise…
Cela exige donc une grande adaptabilité, une solide connaissance de l’ensemble des problématiques RH et un profil de vrai « couteau suisse ».
3. L’innovation au premier plan
L’expérimentation et l’innovation sont souvent au cœur de la culture start-up. Cela se traduit par la mise en place d’outils digitaux RH innovants (logiciels SaaS collaboratifs, plateformes d’onboarding automatisé, solutions de gestion des talents basées sur l’IA…) mais aussi de modes d’organisation du travail modernes : télétravail, semaine de 4 jours, flex office… En start-up, la fonction RH innove sans cesse pour gagner en efficacité, améliorer l’expérience collaborateur et valoriser la marque employeur.
4. La culture entrepreneuriale au cœur des pratiques RH
À chaque recrutement, les RH doivent s’assurer que le candidat possède un état d’esprit entrepreneurial fort, accompagné des soft-skills propres à la culture start-up : autonomie, prise d’initiative, capacité à apprendre vite et à se remettre en question, approche orientée résultat, esprit d’équipe, entraide…
Et une fois recruté ? Il faut cultiver ces mindsets au quotidien chez l’ensemble des collaborateurs, à travers la mise en place d’un management horizontal, de feedbacks réguliers, d’un plan de formation, mais aussi d’une démarche QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) sincère et bien ancrée dans la culture d’entreprise.
5. Un fonctionnement sans silos
En start-up, la fonction RH travaille main dans la main avec l’ensemble des autres services : le marketing pour la marque employeur, les fondateurs pour les recrutements stratégiques, les finances pour la gestion de la paie et de la masse salariale… Cela implique une communication étroite, sans silos et une circulation rapide de l’information. Autrement dit, la RH n’est pas une fonction support indépendante et à part entière, mais une fonction intégrée à tous les niveaux de l’organisation.
6. Des recrutements à flux tendus
La start-up recrute souvent vite, parfois dans l’urgence, et avec un fort enjeu stratégique. Il faut dénicher des profils agiles, motivés, capables de s’adapter à un environnement mouvant et de monter en responsabilités rapidement. Mais sans équipe RH structurée, les process sont souvent peu formalisés (manque d’anticipation, mauvais ciblage, onboarding improvisé…). En conséquence, on peut souvent observer un turnover élevé ou des erreurs de casting coûteuses. D’où l’importance de poser un cadre clair et de construire une stratégie de recrutement solide, même à petite échelle.
7. Une gestion des carrières en constante évolution
Les start-up ont souvent en commun une croissance effrénée. En l’espace de quelques mois, un collaborateur peut voir son champ d’intervention s’élargir rapidement. Les salariés évoluent au rythme de la structure, montent en responsabilités, changent de missions, et s’adaptent à l’évolution de l’offre de produits ou services. À l’inverse des grandes entreprises, la gestion des carrières en start-up est donc moins rigide et balisée. Le rôle des RH est d’accompagner cette évolution à travers des formations, des parcours de montée en compétence, et des entretiens individuels fréquents.
8. L’expérience collaborateur au cœur des engagements
Pour attirer les talents et se démarquer face à l’attractivité des grandes entreprises, beaucoup de start-ups redoublent d’efforts pour valoriser l’expérience collaborateur. Cela passe par non seulement par des espaces de travail agréables, mais aussi par une culture du feedback, une transparence dans les décisions, l’organisation d’événements d’équipe et une attention toute particulière portée au bien-être, à l’équilibre vie pro/vie perso et à l’alignement des valeurs. Bref, en start-up, la QVCT est souvent au cœur des engagements et se poursuit tout au long du parcours du salarié, dès la phase d’onboarding.
Fonction RH en start-up : pourquoi faire appel au temps partagé ?
Faute de budget, la plupart des start-ups peuvent difficilement recruter un DRH sénior à temps plein dès les prémices de leur développement. Pour répondre aux enjeux stratégiques liés à la gestion RH en start-up, faire appel à un expert RH à temps partagé peut être une excellente alternative pour :
- Bénéficier d’une expertise pointue, à un coût maîtrisé ;
- Mettre en place les premiers outils de gestion RH (contrats, process d’onboarding, outils de suivi…) ;
- Accompagner la croissance de la jeune pousse sans alourdir la masse salariale ;
- Gagner du temps sur les sujets chronophages ou complexes ;
- Éviter les erreurs coûteuses, notamment en matière de recrutement ou de droit social ;
- Construire une politique RH claire et cohérente ;
- …
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Chez SMASH Group, nos RH à temps partagé sont des experts terrain, opérationnels et engagés. Dès le premier jour, ils s’intègrent à vos équipes, s’adaptent à votre culture, et vous aident à structurer vos ressources humaines à la vitesse de la croissance de votre entreprise. Ils interviennent à temps partagé, quelques jours par semaine, en présentiel ou à distance.
Voici nos trois niveaux d’intervention :
- HR Officer : pour la gestion RH quotidienne (contrats, paie, onboarding, recrutement…) ;
- HR Manager : structuration RH, process, accompagnement managérial…
- Chief People Officer : stratégie RH, pilotage de la croissance, culture d’entreprise…
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