Attribuer le bon salaire, au bon profil : c’est là tout l’intérêt de la grille salariale. Mais pas seulement ! Cet outil est, on le verra, un véritable garant de l’équité et de la transparence de l’entreprise.
Alors, comment construire une grille de rémunération juste, pour en faire un outil RH au service de votre marque employeur ? On fait le point sur les étapes clés pour créer une nouvelle grille de salaire équitable et cohérente.
Une grille de salaire, c’est quoi au juste ?
La grille de salaire, ou grille de rémunération, c’est tout simplement un tableau hyper pratique qui détaille les fourchettes de salaires (rémunérations brutes minimales et maximales) pour chaque catégorie de poste. Cette grille sert de référentiel, en interne, pour calculer les salaires selon des critères bien définis (responsabilité, compétences, expérience…).
En somme, c’est un peu la boussole qui oriente votre politique de rémunération et vos décisions salariales.
→ À noter : dans la fonction publique, on parle de « grilles indiciaires » pour fixer le salaire d’un fonctionnaire.
Pourquoi créer une nouvelle grille de salaire ?
Créer une grille des salaires n’est pas obligatoire (à moins que votre convention collective ne l’exige), mais c’est clairement un super outil, plus que bienvenu pour :
- Mettre en place une politique salariale juste et carrée : le calcul des salaires se base sur des critères objectifs et des données factuelles. C’est le gage de pratiques salariales équitables, cohérentes et impartiales ;
- Dire adieu aux écarts de rémunération incohérents, aux discriminations et inégalités salariales (liées au genre, à l’origine, à l’âge…). Finis aussi le favoritisme ou encore le népotisme ;
- Stopper les bruits de couloir et les rumeurs synonymes de conflits et de tensions internes. Chacun comprend pourquoi tel collègue touche tel salaire.
- Attirer et fidéliser les talents grâce à une politique salariale attractive et transparente : un puissant garde-fou contre la fuite des cerveaux !
- Booster l’engagement des collaborateurs en leur offrant des perspectives d’évolution claires et justes. Un must pour voir la motivation monter en flèche ;
- Réduire l’absentéisme et les démissions grâce à des pratiques de paie équitables ;
- Avoir une vue d’ensemble sur la masse salariale : vous gérez mieux ses coûts et anticipez son évolution sans stress ;
- Disposer d’un socle de référence qui simplifie le calcul des rémunérations, les négociations de salaires, les promotions, les augmentations… ;
- Créer un lien de confiance avec ses collaborateurs. En faisant preuve de probité sur vos décisions salariales, vous gagnez la confiance de vos équipes. Et ça, c’est priceless !
- …
Vous l’avez compris, une grille salariale est loin d’être un simple tableau truffé de chiffres ! En fait, c’est le reflet direct de la culture de l’entreprise et de ses valeurs d’éthique et de transparence. C’est aussi un vrai booster pour la marque employeur !
Et puis, on rappelle quand même que, parmi les critères de choix de poste, la rémunération et les avantages qui l’accompagnent arrivent en haut du podium et que plus d’ 1/4 des salariés (26 %) pensent que le manque de perspectives d’évolution dans la carrière est une raison suffisante pour démissionner, selon une étude 2024 du groupe Randstad.
Créer une nouvelle grille de salaire : les étapes clés
1. Mettre à jour les fiches de poste
Commencez par remettre au goût du jour toutes vos fiches de poste. Répertoriez-les et complétez-les si besoin (missions, niveau de responsabilité, compétences, expérience professionnelle et diplômes requis…). L’objectif ? Faire un 360° de tous vos métiers et compétences associées dans l’entreprise.
2. Classer les emplois par famille de métiersIci, l’idée, c’est de jouer au jeu des 7 familles ! Triez toutes les fiches de poste en classant les métiers par type de poste, puis hiérarchisez-les au sein de chaque classification professionnelle, par exemple :
- Ouvriers (tâches manuelles ou techniques simples) ;
- Employés (postes administratifs ou de support avec des responsabilités modérées) ;
- Techniciens (compétences techniques précises requises) ;
- Agents de maîtrise (postes avec supervision ou gestion de petites équipes) ;
- Cadres (postes de gestion avec d’importantes responsabilités) ;
- Direction (postes avec de majeures responsabilités stratégiques).
3. Attribuer les coefficients
Une fois les métiers classés et hiérarchisés, déterminez un coefficient pour chaque poste. Le coefficient, c’est un indice qui aide à calculer le niveau de rémunération d’un employé. Par exemple, le coefficient le plus bas en 2024 en France est 100 : c’est le SMIC.
Ce coef se calcule en croisant plusieurs critères comme :
- les compétences techniques,
- les compétences relationnelles,
- l’ancienneté,
- l’expertise,
- la performance,
- le niveau de diplôme,
- le niveau de responsabilité,
- le management,
- la pénibilité du travail…
C’est vous qui décidez de vos critères. Pour trancher, questionnez-vous : que souhaitez-vous valoriser chez vos salariés ? Quels sont les critères alignés à la culture de l’entreprise ? Quels sont les besoins prioritaires de votre société en termes de compétences ?
→ À noter : le coefficient de chaque poste doit apparaître sur le contrat de travail et sur le bulletin de paie du salarié.
4. Fixer les fourchettes de salaires
Maintenant, il est temps de fixer la fourchette de salaire à associer à chaque coefficient.
Vérifiez d’abord les salaires minimums légaux et regardez si des minima sont imposés par la convention collective. En tant qu’employeur, vous avez le choix entre créer votre propre grille salariale, ou utiliser celle de la convention collective nationale de la branche. Par contre, si cette dernière est plus favorable pour vos salariés, vous êtes contraint de l’appliquer.
Pour définir les barèmes de rémunération, quelques petits tips : réalisez un benchmark du marché pour vous faire une idée des pratiques salariales actuelles dans votre secteur d’activité et sur la scène locale. Consultez par exemple les études de cabinets de recrutement, les job boards, l’INSEE, l’APEC, les CCI régionales, France Travail…
Bien sûr, au moment de fixer vos seuils de salaires, prenez aussi en compte les capacités financières de votre entreprise et ses perspectives de croissance.
→ Notez qu’une fourchette de salaire prévoit en général un écart de 20 % à 40 % entre les rémunérations les plus basses et les plus hautes. Le but de cet écart, c’est d’offrir de la latitude aux RH pour leur permettre de valoriser le profil de chaque talent dans le calcul du salaire.
5. Construire la grille de salaire
Et voilà ! Il ne vous reste plus qu’à organiser toutes vos infos dans un tableau. Pas de formalisme exigé ici. D’ailleurs, votre grille de rémunération peut répertorier les seuils des salaires bruts, mais aussi un tas d’autres éléments comme les commissions, les primes d’ancienneté, les avantages en nature, les bonus, les systèmes d’épargne…
Pour y voir plus clair, voici l’exemple d’une grille des salaires pour une entreprise industrielle :
| Catégorie de poste | Poste | Coefficient | Salaire brut annuel (minimum / maximum) |
| Opérateurs et techniciens | |||
| Opérateurs de production | 1.0 | 24 000 € – 30 000 € | |
| Technicien de Maintenance | 1.5 | 28 000 € – 36 000 € | |
| Conducteurs de machines | 1.7 | 30 000 € – 38 000 € | |
| Technicien en Automatisation | 1.8 | 32 000 € – 40 000 € | |
| Supervision et gestion | |||
| Responsables de production | 2.0 | 35 000 € – 45 000 € | |
| Responsables de maintenance | 2.2 | 38 000 € – 50 000 € | |
| Responsable de Ligne | 2.5 | 40 000 € – 55 000 € | |
| Superviseur d’ateliers | 2.7 | 42 000 € – 60 000 € | |
| Ingénierie et développement | |||
| Ingénieur process | 3.0 | 50 000 € – 65 000 € | |
| Ingénieur Qualité | 3.1 | 52 000 € – 68 000 € | |
| Ingénieur R&D | 3.3 | 55 000 € – 70 000 € | |
| Chef de Projet Industriel | 3.5 | 60 000 € – 80 000 € | |
| Direction et stratégie | |||
| Responsable de production | 4.0 | 70 000 € – 90 000 € | |
| Directeur Industriel | 4.5 | 85 000 € – 110 000 € | |
| Directeur des Opérations | 4.7 | 90 000 € – 120 000 € | |
| Directeur Général | 5.0 | 110 000 € – 150 000 € |
6. Communiquer et partager sa grille salariale
Pas d’obligation ici, mais on vous conseille quand même de présenter votre grille salariale à vos collaborateurs. Surtout au moment de l’embauche d’un nouveau talent ou pendant l’entretien annuel. C’est un vrai plus pour aider vos salariés à y voir clair dans leurs perspectives d’évolution à court et moyen termes et, CQFD, pour renforcer le sentiment d’appartenance et l’engagement. Là, faites preuve de pédagogie : expliquez à chaque salarié comment lire la grille, sur quels critères elle se base et comment ils peuvent évoluer dans l’entreprise.
7. Réviser la grille des salaires de façon régulière
Votre grille salariale n’est pas gravée dans le marbre, loin de là ! Elle doit au contraire évoluer au gré des fluctuations du marché du travail, du coût de la vie, de l’évolution des métiers et des compétences… et bien sûr des performances financières de l’entreprise. Pensez à la réviser régulièrement et à l’ajuster quand bon vous semble. Et surtout, n’oubliez pas de vérifier les salaires minimums conventionnels : ils évoluent souvent !
8. Utiliser des outils digitaux RH pour optimiser sa gestion de la rémunération
Pour qu’une grille de rémunération devienne un véritable levier stratégique, l’usage d’outils digitaux RH est essentiel. Certaines solutions peuvent par exemple permettre d’optimiser et de fiabiliser la gestion des rémunérations, de suivre les tendances salariales du marché en temps réel, ou encore d’analyser les écarts au sein de vos grilles internes. Et bonne nouvelle, c’est exactement ce que propose Ferway ! Grâce à sa solution SaaS dédiée à la gestion de la rémunération, les équipes RH peuvent centraliser leurs données, analyser leurs grilles, automatiser le calcul des variables et gagner en transparence. Moins d’erreurs, gain de temps, propositions aux collaborateurs plus fiables… autant d’avantages pour fidéliser les talents et piloter une stratégie RH durable et performante.
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- Dans vos démarches réglementaires et sociales (conformité des contrats et process RH, gestion des procédures disciplinaires, de la DUERP, des accords d’entreprise…) ;
- Dans votre politique de rémunération (grille des salaires, pilotage de la masse salariale, contrôle de gestion social…) ;
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- …
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