Sans visibilité sur son futur dans l’entreprise ni perspectives d’évolution, un salarié ne fera généralement pas long feu au sein de la société. C’est là que les plans de carrière entrent en jeu ! Bien pensées, ces feuilles de route peuvent devenir un puissant catalyseur au service de l’attraction et de la fidélisation des talents, mais aussi un véritable moteur pour les performances de l’entreprise !
Tour d’horizon des enjeux d’une bonne gestion du plan de carrière pour la fonction RH, avec SMASH Group !
La gestion du plan de carrières, c’est quoi exactement ?
La gestion des carrières, c’est l’art de concevoir et de déployer des parcours de carrières alignés aux aspirations des salariés. L’objectif : leur fournir une feuille de route, ainsi que des outils clés pour les accompagner dans leur évolution professionnelle et les aider à donner vie à leurs ambitions. La gestion du plan de carrière s’intègre à la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – ancienne GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
Concrètement, ça implique :
- De comprendre les attentes des salariés (en matière d’évolution de carrière, de développement de compétences, de mobilité, d’organisation du travail…) ;
- D’identifier les compétences clés nécessaires pour atteindre les objectifs visés ;
- De créer des parcours de formation et d’évolution adaptés ;
- De proposer des opportunités de mobilité interne (promotion, changement de poste, projets transversaux…) ;
- …
Quels sont les enjeux clés liés à la gestion du plan de carrières par la fonction RH ?
Bien plus qu’un simple outil RH, la gestion des carrières est un véritable levier stratégique au service de la rétention des talents, de l’attractivité de l’entreprise et de sa compétitivité.
Voici les principaux enjeux liés à une gestion efficace d’un plan de carrière par la fonction RH :
Fidéliser les talents
Une bonne gestion du plan de carrière, c’est tout d’abord un excellent moyen de garder ses talents motivés et engagés. Eh oui, en toute logique, un salarié qui stagne dans l’entreprise aura vite tendance à s’ennuyer, à perdre en motivation et, à terme, sera plus susceptible de quitter la société. A contrario, un employé qui a une vision claire et stimulante sur la suite de son parcours professionnel et qui a des perspectives d’évolution et de montée en compétences sera généralement plus engagé et plus fidèle. Vous l’avez compris, donner de la visibilité à vos collaborateurs sur leur carrière, c’est leur donner envie de grandir et de s’épanouir au sein de l’entreprise. Résultat : le turn-over diminue, le taux d’absentéisme aussi, tandis que l’efficacité collective monte en flèche !
Attirer de nouveaux talents
Créer des plans de carrière clairs, structurés et en phase avec les attentes des candidats, est aussi un outil stratégique au service de la marque employeur. Cela permet de se positionner comme une entreprise moderne, engagée pour la qualité de vie de travail, et qui agit concrètement pour favoriser l’épanouissement de ses salariés. Grâce à cette politique RH, vous attirez plus facilement de nouveaux talents qualifiés, avides de travailler dans une entreprise qui va les aider à concrétiser leurs objectifs de carrière.
Booster les performances de l’entreprise
En faisant l’effort d’identifier les opportunités professionnelles les plus en adéquation avec les forces individuelles de chaque employé, vous capitalisez sur le potentiel et sur la valeur ajoutée de chaque membre de l’entreprise et vous alignez leurs compétences réelles aux objectifs stratégiques de cette dernière. De quoi combler les besoins en compétences, préparer les talents de demain, réduire les coûts de recrutement et maximiser l’efficacité opérationnelle de chacun. Autant de facteurs qui contribueront directement à maximiser les performances de l’entreprise, sa rentabilité et sa compétitivité !
Améliorer le bien-être au travail
C’est prouvé : un salarié qui trouve du sens dans son travail sera bien plus heureux dans sa vie professionnelle ! Créer des plans de carrière cohérents aide ainsi le travailleur à s’épanouir dans son quotidien professionnel, renforce le sentiment d’appartenance, et permet d’agir en faveur du bien-être de vos salariés. Et qui dit salarié heureux, dit salarié motivé et productif !
Fonction RH : toutes les clés pour optimiser la gestion du plan de carrières
Voici un tour d’horizon des étapes clés et des bonnes pratiques à connaître pour optimiser la gestion des plans de carrières au sein de son entreprise :
1. Clarifier les objectifs stratégiques de l’entreprise
Avant d’aider vos collaborateurs à construire leur trajectoire pro, vous devez déjà savoir où vous, vous souhaitez aller ! Quels sont les besoins actuels et futurs de l’entreprise ? Quelle est la vision à moyen et long terme ? Quelles seront les compétences nécessaires pour l’aider à se développer et à rester compétitive face à l’évolution du marché, aux avancées technologiques et à l’émergence de nouveaux acteurs ? …
Assurez-vous que les objectifs soient clairs et définis dans le temps : cette feuille de route vous servira de base pour créer des plans de carrière cohérents.
2. Connaître les aspirations de vos employés
Maintenant que les orientations de l’entreprise sont claires et explicites, vous pouvez commencer à travailler avec vos collaborateurs pour co-construire des parcours de carrière alignés à leurs aspirations d’une part et aux objectifs long terme de l’entreprise d’autre part.
Organisez des temps d’échange individuels pour identifier, le plus clairement possible ; les attentes de chaque salarié, ses besoins, ses aspirations… Où se voit-il dans 1 an, dans 5 ans et dans 10 ans ? Est-il heureux dans son poste actuel ? Souhaite-t-il explorer de nouveaux métiers ? A-t-il le sentiment d’exploiter tout son potentiel actuellement ? Quelles compétences métiers et soft skills souhaite-t-il développer ? Aspire-t-il à évoluer vers des fonctions managériales, d’encadrement, ou préfère-t-il un poste opérationnel ? Envisage-t-il de travailler à l’étranger ? …
Menez des entretiens approfondis pour apporter des réponses précises à chacune de ces questions. Attention, ne négligez pas cette étape, c’est la clé pour créer des parcours de carrière 100 % personnalisés !
3. Faire une cartographie des compétences
Prenez ensuite le temps de cartographier les compétences des collaborateurs. C’est essentiel pour identifier les besoins en formations et pour s’assurer que les compétences sont alignées aux objectifs de l’entreprise.
4. Créer les plans de carrière
Vous pouvez maintenant élaborer des plans de carrière. Pour cela, reposez-vous sur plusieurs dispositifs, comme :
- La mobilité interne verticale (pour gravir les échelons et évoluer dans la pyramide hiérarchique) ;
- La mobilité interne horizontale (changement de service ou de poste…) ;
- La mobilité géographique (dans une filiale en France, sur un site de production à l’étranger…) ;
- Les bilans de compétences ;
- Les programmes de mentorat ;
- Les entretiens annuels d’évaluation ;
- Les plans de formation ;
- Les entretiens professionnels pour discuter des besoins, attentes et perspectives d’évolution ;
- Des évaluations à 360° ;
- Des tests d’aptitudes ;
- …
5. Suivre et ajuster les plans de carrières en continu
Un plan de carrière, ça se pilote et ça évolue en continu ! Les tendances du marché changent, les besoins de l’entreprise aussi et les plans de carrière doivent refléter ces changements !
Faites régulièrement le point sur la stratégie mise en place, échangez avec les salariés pour savoir si leurs aspirations ont évolué, et si le plan de carrière envisagé est toujours en phase avec leurs envies… Mesurez aussi l’impact des actions de formation mises en place et vérifiez que les collaborateurs s’adaptent bien à leurs nouvelles fonctions !
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Notre équipe RH est composée de trois niveaux de séniorité pour vous garantir une expertise adaptée sur mesure à vos besoins :
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- Assister vos équipes RH dans les démarches réglementaires et sociales (conformité des contrats et process RH, gestion des procédures disciplinaires, de la DUERP, des accords d’entreprise…) ;
- Concevoir une politique de rémunération cohérente (grille des salaires, pilotage de la masse salariale, contrôle de gestion social…) ;
- Renforcer la culture managériale et accompagner le coaching de dirigeants (individuel et collectif, middle management, workshops…) ;
- …
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